Da circa un anno a questa parte, sentiamo spesso parlare di Great Resignation. Ma che cosa si intende con questa espressione? E, soprattutto, che impatto ha sul mercato del lavoro italiano? In questo articolo, cercheremo di districare i dubbi su questo fenomeno globale, analizzandone la nascita, lo sviluppo e l’impatto sul tessuto sociale e lavorativo italiano.
The Great Resignation
No, non si tratta di un film di Hollywood e nemmeno di un libro distopico: il fenomeno della Great Resignation fonda le sue radici negli USA del post-pandemia da Covid-19, più precisamente a inizio 2021. Il termine, coniato da Anthony Klotz, professore della Mays Business School in Texas, indica la tendenza di massa a lasciare volontariamente il posto di lavoro, senza necessariamente avere un’alternativa concreta.
Solo nel 2021, infatti, sono 47 i milioni di americani che si sono dimessi dalla propria azienda, secondo lo U.S. Bureau of Labor Statistics. Questi numeri sono destinati ad aumentare se si guarda la tendenza globale in questi mesi del 2022.
Le Grandi Dimissioni in Italia
Nel nostro paese, questo fenomeno interessa soprattutto le generazioni più giovani. Un recente sondaggio di AIDP, Associazione Italiana Direzione Personale, indica che il 70% di coloro che si sono dimessi volontariamente dal proprio posto di lavoro appartiene alla fascia d’età tra i 26 e i 35 anni, i cosiddetti Millennials. Secondo l’Employer Brand Research condotto da Randstad, l’11% dei partecipanti al sondaggio ha dichiarato di aver cambiato lavoro nella seconda metà del 2021, mentre il 25% intende cambiare lavoro entro la prima metà del 2022.
La conseguenza? Una inevitabile e ancora più spaccata differenza tra la generazione dei Baby Boomers (nati tra il 1946 e il 1964), oggi a capo di aziende o in ruoli manageriali, e le generazioni a venire, in particolare Millennials (nati tra il 1981 e il 1996) e Gen Z (nati tra il 1997 e il 2012), che da poco si affacciano sul mercato del lavoro.
“Mamma, lascio il lavoro”
Che cosa spinge le persone, anzi, i giovani a lasciare il lavoro? Le motivazioni alla base di questo fenomeno sono da scovare nella ricerca di condizioni di lavoro più soddisfacenti. Che non significa più solo stipendi migliori e benefit più interessanti. Anzi, per citare di nuovo l’Employer Brand Research di Randstad, oggi i tre principali driver per la scelta di un nuovo lavoro sono l’atmosfera di lavoro piacevole, un buon work-life balance e, certamente, retribuzione e benefit migliori.
I motivi che guidano questa scelta affondano le loro radici nel periodo di forte incertezza dettato dall’avvento del Covid-19. La pandemia ha costretto il mondo intero a fermarsi all’improvviso, ponendo un freno alla frenesia quotidiana che non lasciava spazio a pause, fallimenti e ammissioni di colpe. Questo stop forzato ha fatto maturare nuove consapevolezze in seno alla classe lavoratrice, come la volontà di ottenere un migliore bilanciamento tra lavoro e vita privata o la possibilità di lavorare da casa, evitando di perdere tempo prezioso nel traffico cittadino per poterlo meglio investire in attività che fanno bene al cuore, alla mente e al fisico.
Un fenomeno generato dalla pandemia?
Secondo l’Harvard Business Review, tuttavia, questa tendenza era già realtà ben prima dell’avvento della pandemia, anno in cui ha subìto un arresto per via della crisi scaturita, salvo riprendere su larga scala l’anno successivo.
Quello che è certo è che dalla grande crisi del 2009 assistiamo a una riclassificazione dei valori fondanti della società. La pandemia ha solo accelerato questo processo, portando i lavoratori a interrogarsi sui loro obiettivi e a rivedere la loro scala di priorità. Ecco che dunque vengono rimessi al centro il benessere personale, la salute e la famiglia. Ridefinire il concetto di “lavoro” non come totalizzante, bensì come sostentamento e fonte di soddisfazione, sta alla base di questa rivoluzione di senso che stiamo sperimentando in questi anni.
Basti pensare che ben il 38% dei lavoratori italiani sarebbe disposto a lasciare il lavoro se ciò precludesse loro di vivere la propria vita. Tutto ciò emerge molto chiaramente dal Randstad Workmonitor, indagine condotta ogni 6 mesi in oltre 30 paesi.
Fronteggiare le grandi dimissioni lato azienda
Quali sono dunque le strategie che le aziende possono mettere in atto per contrastare l’avanzare di questo fenomeno? In questa fase, le imprese devono rivolgere la loro attenzione verso strategie di talent retention, mettendo in atto azioni che mirino a trattenere in azienda i talenti. Ma non basta trattenere, bisogna anche attrarre: per questo, è necessario adottare una strategia di Employer Branding, volta a migliorare la reputazione aziendale e a rendere appetibile agli occhi dei candidati la propria azienda.
Inoltre è bene interrogarsi a fondo sulle motivazioni per cui i dipendenti lasciano l’azienda, analizzando i propri valori aziendali e, se necessario, ripulendo le imprese da quella cultura tossica del lavoro da cui i giovani scappano. Troppa competizione, clima ostile, straordinari all’ordine del giorno solo per fare “bella figura” con il capo sono solo alcuni degli elementi che rendono l’ambiente di lavoro arido, anzi, addirittura nocivo per il lavoratore.
La sostanza di ogni strategia odierna di talent retention è quella di rimettere l’uomo al centro, in senso strettamente antropologico. Se è vero che il lavoro nobilita l’uomo, allora le aziende devono impegnarsi per far sì che i propri dipendenti crescano professionalmente e si ritengano soddisfatti del lavoro che svolgono, cogliendone il senso profondo. Iniziative di team building, di autosviluppo personale, di training possono solo che essere accolte a braccia aperte da una nuova classe di lavoratori per cui il lavoro è parte integrante della vita e non il contrario.
La tua azienda sta subendo un turnover dato da questo fenomeno? Eggup può aiutarti a costruire la tua strategia di talent retention attraverso un percorso di autoconsapevolezza diretto a valutare le soft skill dei tuoi dipendenti, per poi proseguire con il nostro SmartCoach al fine di supportare la crescita personale.
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