Nel panorama in continua evoluzione delle risorse umane, emergono costantemente nuovi fenomeni che ridefiniscono il modo in cui le aziende e i dipendenti interagiscono tra loro e con l’ambiente esterno.
Tra i più recenti e discussi vi sono il talent e skill shortage di cui abbiamo già parlato, ma anche il quiet firing, quiet hiring e quiet quitting, di cui parleremo in questo articolo.
Questi fenomeni, seppur distinti, condividono un elemento comune, come è già intuibile dai nomi: un approccio silenzioso e spesso non dichiarato, il quale può avere un impatto significativo sulle dinamiche lavorative e sull’ambiente aziendale.
Esplorare queste tendenze è cruciale per comprendere al meglio le dinamiche moderne del mondo del lavoro e sviluppare, di conseguenza e se necessario, strategie efficaci per promuovere un ambiente lavorativo sano e produttivo.
Cosa si intende per quiet firing?
Il quiet firing si riferisce a una pratica in cui i datori di lavoro spingono in modo sottile e silenzioso i dipendenti a lasciare volontariamente l’azienda senza ricorrere a un licenziamento formale.
Questo può avvenire attraverso vari metodi definibili passivo-aggressivi, come l’assegnazione di compiti poco gratificanti, l’esclusione da progetti importanti o la mancata considerazione per promozioni e opportunità di crescita.
Lo scopo di chi esercita tale tendenza, talvolta in modo dichiaratamente inconsapevole, è rendere l’ambiente di lavoro talmente sgradevole o frustrante da indurre il dipendente a dimettersi di propria iniziativa.
Come riconoscerlo?
Riconoscere i segni del quiet firing può essere complicato poiché sono spesso facilmente confondibili con una cattiva gestione o con errori isolati dei manager. Ci sono, però, alcuni indicatori comuni che possono aiutare a identificare il quiet firing quando accade:
1. Esclusione dai progetti più importanti
Non essere più inclusi nelle riunioni importanti o essere esclusi da progetti di rilievo per l’azienda è uno dei segnali più evidenti di quiet firing. Se ti trovi improvvisamente escluso da discussioni strategiche o da progetti che richiedono il tuo contributo, potrebbe essere un segnale che la tua presenza non è più considerata necessaria dai manager. Questo può avvenire gradualmente, con l’assegnazione di compiti sempre meno significativi o con l’omissione di informazioni cruciali che ti impediscono di contribuire efficacemente al miglioramento aziendale.
2. Mancanza di feedback
Un altro segnale è la mancanza di feedback o supporto da parte del manager, anche quando lo si richiede espressamente. Questo può manifestarsi sotto forma di risposte vaghe e non costruttive che possono farti sentire inutile e isolato.
3. Riassegnazione dei compiti
Se noti che quelli che erano i tuoi compiti o diversi clienti importanti vengono assegnati ad altri colleghi senza una giustificazione plausibile, potrebbe essere un ulteriore segno di quiet firing. Questa strategia è spesso utilizzata per demoralizzare i dipendenti, rendendoli meno produttivi.
Ciò che è certo è che il quiet firing è una pratica che può avere effetti devastanti sulla morale e sulla produttività dei dipendenti. Essere in grado di riconoscerne i segnali può fare una grande differenza nel proteggere la propria carriera e il benessere personale.
3 consigli per evitarne la diffusione
Per aiutare i dipartimenti HR a prevenire il quiet firing, è fondamentale implementare alcune strategie chiave che promuovano una comunicazione aperta e una cultura aziendale positiva.
Ecco alcuni consigli pratici:
1. Promuovere una comunicazione aperta e onesta
Come già detto, è cruciale stabilire una cultura di trasparenza all’interno dell’azienda. Programmare regolari meeting con i dipendenti e far compilare loro dei sondaggi anonimi, potrebbe aiutare a identificare e affrontare tempestivamente eventuali problemi.
2. Formazione continua per i manager
La formazione dovrebbe riguardare anche le posizioni manageriali, in modo da migliorare costantemente la gestione dei team in azienda. Manager ben preparati su competenze essenziali come leadership, comunicazione e gestione delle prestazioni, sono meno inclini a ricorrere a tattiche di quiet firing e più capaci di supportare i propri dipendenti.
3. Utilizzare tecnologie di gestione delle risorse umane
Implementare strumenti e software HR che facilitino la gestione delle prestazioni e la comunicazione (come piattaforme che offrono funzionalità di feedback, monitoraggio delle prestazioni e sondaggi), possono aiutare a identificare e risolvere i problemi prima che si acutizzino.
Cosa si intende per quiet quitting?
Il quiet quitting è un fenomeno in cui i dipendenti non vanno mai oltre le loro mansioni lavorative minime, scegliendo di fare solo il minimo indispensabile.
Questo comportamento spesso emerge quando i lavoratori si sentono demotivati, non riconosciuti o sovraccaricati. Non si tratta di un vero e proprio abbandono del posto di lavoro, piuttosto di una riduzione dell’impegno e del coinvolgimento professionale.
Molti vedono il quiet quitting come una risposta alla “hustle culture”, una cultura del lavoro che glorifica il superlavoro e il sacrificio personale in favore del successo professionale. Può anche capitare, in realtà, che si manifesti come risposta alla paura di affrontare dei cambiamenti lavorativi, rendendo la propria carriera non lineare, fenomeno che, fortunatamente, sta diventando sempre più comune e accettato.
Come riconoscerlo?
Anche nel caso del quiet quitting, i segnali che lo manifestano sono difficili da identificare poiché spesso silenziosi. Ecco alcuni indicatori chiave:
1. Riduzione del coinvolgimento
I dipendenti smettono di partecipare attivamente alle riunioni o ai progetti in generale, limitandosi a svolgere solo le loro mansioni essenziali ed espressamente richieste. Ad esempio, spesso viene evitato di proporre iniziative extra e si utilizza atteggiamento passivo durante le discussioni di gruppo.
2. Peggioramento della performance
Sebbene continuino a completare i compiti assegnati, la qualità del lavoro potrebbe peggiorare. Ad esempio, nelle mansioni svolte c’è mancanza di innovazione, di proattività o contributi significativi al miglioramento aziendale. La performance si stabilizza sul livello minimo accettabile.
3. Comunicazione ridotta al minimo
I dipendenti iniziano a comunicare sempre meno con i colleghi e i manager, evitando interazioni non strettamente necessarie per il loro lavoro. Questo isolamento può manifestarsi come ridotto coinvolgimento in discussioni informali e una generale assenza di dialogo costruttivo.
3 consigli per evitarne la diffusione
Per evitare il quiet quitting, i dipartimenti HR dovrebbero impegnarsi nell’implementare strategie mirate che promuovano il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti.
Ecco alcuni consigli pratici:
1. Offrire opportunità di crescita e sviluppo
È fondamentale fornire ai dipendenti opportunità di formazione e sviluppo professionale. Programmi di sviluppo delle competenze e percorsi di carriera ben definiti possono aumentare la motivazione dei dipendenti, facendoli sentire valorizzati e considerati.
2. Riconoscere e premiare i risultati ottenuti
Riconoscere e premiare i successi dei dipendenti è cruciale per mantenere alto il loro livello di impegno. Mostrare la propria soddisfazione nei confronti del personale dimostra chiaramente che il loro lavoro è apprezzato e che andare oltre le aspettative può portare a benefici concreti.
3. Favorire l’equilibrio tra vita professionale e privata
Offrire flessibilità lavorativa adottando strategie come lavoro da remoto, orari flessibili e settimane lavorative brevi, aiuta i dipendenti a gestire meglio il loro tempo e ridurre lo stress, migliorando così la loro produttività e il loro benessere complessivo.
Cosa si intende per quiet hiring?
Il quiet hiring è una pratica emergente nel campo delle risorse umane che prevede, da parte delle aziende, il colmare le lacune di competenze interne senza assumere candidati esterni, ma riassegnando i talenti interni per coprire ruoli critici o affrontare esigenze specifiche.
Questo approccio può comportare la ridistribuzione delle responsabilità o la promozione temporanea di dipendenti esistenti per coprire posizioni vacanti o per gestire nuovi progetti.
Come riconoscerlo?
Il quiet hiring, pur essendo una strategia efficace per ottimizzare le risorse aziendali, può creare incertezza e ambiguità tra i dipendenti perciò è importante saperne riconoscere i principali segnali:
1. Aumento delle responsabilità senza promozione
Solitamente accade che, senza che vengano comunicate le aperture di nuove posizioni, alcuni dipendenti iniziano ad assumere nuove mansioni. Questo aumento delle responsabilità, però, avviene spesso senza un corrispondente titolo o aumento salariale.
2. Reindirizzamento delle risorse interne
Un altro indicatore è la riassegnazione di progetti o incarichi a dipendenti già esistenti piuttosto che l’assunzione di nuovo personale. Questo può includere il trasferimento di dipendenti a reparti diversi o l’assegnazione di nuovi ruoli temporanei per affrontare esigenze aziendali immediate.
3. Mancanza di comunicazioni ufficiali
Un indicatore cruciale è la mancanza di comunicazioni ufficiali riguardo a promozioni o cambiamenti di ruolo. Questa mancanza di trasparenza può creare un ambiente di lavoro ambiguo e, talvolta, demotivante.
Quiet hiring: fenomeno positivo o negativo?
Il quiet hiring può essere una strategia efficace per le aziende, ma la sua riuscita dipende da come viene implementato e gestito. Si tratta di un fenomeno che può offrire vantaggi significativi, ma presenta anche potenziali svantaggi e i dipartimenti HR devono essere in grado di identificarli celermente.
Tra gli aspetti positivi figurano:
- Riduzione dei costi: Il quiet hiring consente di risparmiare sulle spese di selezione e assunzione, riorganizzando le competenze già esistenti all’interno dell’azienda;
- Retention dei dipendenti: I dipendenti vedono nell’azienda una possibilità di crescita professionale, il che aumenta il loro impegno e riduce il turnover;
- Flessibilità: Se sfruttato correttamente, il quiet hiring permette alle aziende di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mercato e alle nuove esigenze, sfruttando al meglio le risorse interne.
Tra gli aspetti negativi, invece, ci sono:
- Mancanza di diversità: Limitarsi a risorse interne può ridurre l’apporto di nuove idee e competenze esterne, diminuendo la capacità innovativa dell’azienda;
- Demotivazione: Se i dipendenti percepiscono che il loro lavoro aggiuntivo non è adeguatamente riconosciuto o compensato, possono sentirsi sfruttati e demotivati;
- Stress e burnout: Assegnare compiti aggiuntivi senza un adeguato supporto può portare a un aumento dello stress e al burnout dei dipendenti.
Consigli per i dipartimenti HR
Per massimizzare i benefici del quiet hiring, è essenziale adottare alcune best practice:
1. Garantire una compensazione equa
È importante assicurarsi che l’aumento delle responsabilità sia accompagnato da un corrispettivo incremento salariale o da altri benefici, come bonus, tempo libero o orari flessibili. Questo aiuta a mantenere alta la motivazione a fare sempre meglio e a evitare sentimenti di sfruttamento.
2. Pianificazione della carriera
Discutere apertamente con i dipendenti delle opportunità di avanzamento che si prospettano e come le nuove responsabilità potrebbero allinearsi con i loro obiettivi di carriera, può contribuire a creare un ambiente di lavoro più soddisfacente e produttivo.
3. Supporto e formazione adeguati
Fornire programmi di formazione e sviluppo è fondamentale per aiutare i dipendenti a gestire al meglio i nuovi compiti e le nuove responsabilità. Investire nella crescita professionale dei dipendenti non solo permette che il processo di quiet hiring abbia esito positivo, ma migliora chiaramente la loro preparazione e li fa sentire valorizzati e supportati.
I fenomeni di quiet firing, quiet quitting e quiet hiring si stanno diffondendo a macchia d’olio nel panorama del lavoro moderno, ma possono essere gestiti dalle aziende efficacemente se presi in considerazione prima del loro verificarsi e mettendo in atto degli accorgimenti periodici. Tra questi vi è al centro lo sviluppo della comunicazione interna e la reciproca conoscenza tra dipendenti e dirigenti.
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