Ad oggi, con l’aiuto di internet e della tecnologia, è sempre più facile far incontrare domanda e offerta di lavoro. Siti web come quelli delle agenzie per il lavoro e social media come LinkedIn sono gli spazi virtuali per eccellenza dove avviene questo incontro.
Ma come ottimizzare al meglio il processo di selezione del personale per assicurarsi di scegliere la persona giusta? E come adottare una strategia di recruiting in linea con con le tecniche di Talent Acquisition adottate dall’azienda? Come, infine, può la tecnologia supportarci ulteriormente in questo processo?
In questo articolo, chiariremo questi punti sopraelencati e ti forniremo cinque preziosi consigli utili alla semplificazione del processo di recruiting.
Ricerca vs selezione del personale
Il delicatissimo processo di selezione del personale comincia a valle della chiusura del processo di ricerca del personale. Sebbene possano essere spesso confusi, questi due processi sono l’uno propedeutico all’altro.
Parliamo infatti di ricerca del personale quando in azienda viene identificata la necessità di aggiungere una risorsa al team. Fase successiva di questo processo è la profilazione del candidato ideale, con le competenze tecniche e trasversali richieste per quel ruolo. A questo punto, il recruiter stila una job description che raccolga tutte le esigenze aziendali e crea gli annunci di lavoro sui portali identificati per questa fase.
La fase di selezione vera e propria comincia quando il recruiter decide di chiudere l’annuncio di lavoro e cominciare lo screening dei curricola ricevuti. A questo punto, il recruiter comincia a scartare i CV non pertinenti, cercando il match perfetto tra esigenze e valori aziendali da un lato e competenze ed esperienza dei candidati dall’altro. Il processo di selezione prosegue poi con i colloqui con i candidati e gli eventuali test di valutazione, per valutare sia le abilità tecniche sia le soft skill in linea con i valori aziendali.
Il delicato processo di selezione del personale
Secondo una ricerca condotta da Robert Half, agenzia di ricerca e selezione del personale statunitense, il processo di selezione del personale può durare dalle quattro alle otto settimane. Un processo lungo e delicato, quello che va dal primo contatto con il candidato alla fase di onboarding, ovvero di inserimento nel team.
Spesso i candidati svolgono più di un colloquio con diversi interlocutori, protraendo il processo di selezione e dilatandolo nel tempo. Secondo il sondaggio sopra menzionato, il 55% dei Direttori HR afferma di svolgere dai 2 ai 3 colloqui con i candidati prima della scelta finale, mentre il 40% dichiara di svolgerne almeno 4. Il 27%, invece, sostiene che siano necessarie da 4 a 5 interviste con i candidati prima della scelta finale, mentre il 13% ne svolge più di 5.
La lunghezza del processo di assunzione è sicuramente determinata dalle gravi conseguenze che possono verificarsi qualora la scelta ricada su un candidato non idoneo. Un errore di valutazione, infatti, può costare caro all’azienda: si stima infatti che il costo di sostituzione di un dipendente si aggiri all’incirca sul 21% della sua retribuzione annuale, secondo Forbes. Inoltre, ne va anche dell’equilibrio stabilito sul posto di lavoro.
5 consigli per migliorare il processo di recruiting
Va da sé che il processo di recruiting debba essere efficace e snello, per poter assumere i candidati più idonei nel minor tempo possibile. Per questo, è necessario adottare alcune strategie per ottimizzare al meglio la fase di selezione del personale: qui di seguito, riportiamo i nostri 5 consigli a riguardo.
1. Includi tecniche di employer branding
Ad oggi, i candidati scelgono un’azienda soprattutto sulla base dei valori che la guidano e della cultura che vi sta alla base. Per questo, le aziende devono raccontarsi dando modo ai possibili candidati di conoscere aspetti della vita aziendale e i princìpi che guidano l’organizzazione. Le strategie di employer branding sono volte a incrementare l’appetibilità dell’azienda sul web, migliorandone la visibilità e la considerazione online.
Una buona comunicazione sui social media, unita al coinvolgimento dei dipendenti, sono i primi passi verso la costruzione di una strategia di employer branding. Fai leva sulla collaborazione dei dipendenti nel condividere post o eventi aziendali, in modo da diffondere il più possibile il tuo messaggio sfruttando i loro network, che spesso sono anche dieci volte più grandi rispetto al solo network aziendale.
2. Semplifica il processo di candidatura
Il tempo oggigiorno è la risorsa più preziosa che abbiamo: a nessuno piace sprecare tempo a inserire le informazioni presenti sul curriculum vitae in un complicato gestionale per il tracciamento delle candidature. Ottimizza il processo di candidatura dando la possibilità di candidarsi, ad esempio, con il proprio profilo LinkedIn, oppure accettando i CV in allegato.
Per evitare di perdere molto tempo nella fase di pre-screening dei CV, è bene inserire nell’annuncio di lavoro i requisiti fondamentali per la presa in considerazione della candidatura, distinguendoli da quelli facoltativi. Così facendo, è possibile attuare una scrematura parziale delle candidature che non sono in possesso dei requisiti per il ruolo ricercato.
3. Sfrutta le potenzialità della tecnologia
Snellire il processo di recruitment si può con le innovazioni tecnologiche del momento. Dopo la prima fase di screening dei CV, ad esempio, puoi chiedere ai profili rimasti di completare un test di valutazione per verificare le competenze dei candidati. I test di valutazione possono vertere sulle competenze tecniche, ma anche sulle soft skill richieste per quel ruolo. In questo modo, i responsabili HR possono verificare l’aderenza di una risorsa al ruolo e al modello valoriale promosso dall’azienda.
La piattaforma di Eggup offre numerosi test per l’analisi e la valutazione delle competenze trasversali. Tutti i test presenti in piattaforma sono validati scientificamente e attendibili. Con Eggup, è inoltre possibile costruire questionari personalizzati sulla base delle esigenze aziendali, andando a cucire il test su misura con le soft skill più interessanti.
Grazie a questo passaggio, sarà possibile risparmiare tempo nella gestione delle candidature: infatti, a completamento del test, il recruiter potrà accedere ai risultati di ogni candidato, scaricando un report dettagliato con i punteggi che determinano il grado di pertinenza del profilo con il ruolo a cui si è candidato.
4. Stabilisci un processo chiaro per la selezione
Spesso, le aziende non sono strutturate a tal punto da avere un processo standard per la fase di recruiting. Questo si traduce, spesso, nella mancanza di figure preposte alla selezione del personale, in particolar modo quando si tratta di micro o piccole imprese. In questi casi, è bene fare affidamento a figure professioniste che possono supportare i decision maker aziendali nella scelta del candidato ideale.
Se ciò non fosse possibile, tuttavia, è utile stabilire con gli intervistatori un processo ben chiaro e definito per la fase di selezione: quanti step si prevedono, quali figure professionali coinvolge la selezione e quali sono le domande chiave da porre ai candidati. Condividi con i candidati gli step successivi e le scadenze temporali entro cui dovranno aspettarsi una risposta (da fornire anche in caso di feedback negativo).
5. Condividi con il team le competenze dei profili più interessanti
Una volta effettuata la prima fase di colloqui e di test di valutazione, il recruiter potrà procedere alla seconda scrematura dei candidati. In questa fase, è utile coinvolgere i membri del team in cui verrà inserita la nuova risorsa, per confrontarsi soprattutto sulle competenze tecniche dimostrate con i test.
Spesso infatti i responsabili delle risorse umane non hanno tutti gli strumenti necessari a capire il grado di abilità tecnica di una risorsa. Per questo è utile motivare la collaborazione tra i team interni, in modo da individuare il match perfetto tra capacità tecniche e competenze trasversali.
Le soluzioni Eggup sono pensate per supportare numerosi processi HR, tra cui quello di selezione del personale. Ottimizzare questo processo passa anche attraverso l’uso di questionari di autovalutazione delle soft skills, al fine di trovare il candidato ideale in maniera agile per l’azienda e piacevole per il candidato.
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